いわゆる残業手当の定額払い～賃金に関する諸問題

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残業手当の定額払いは法律上可能か

　労基法の定めの一つとして、使用者は、労働者が労基法に定める法定労働時間を超えて労働をした場合、労働者に対して超えた分の労働時間に対する割増賃金つまり残業手当を支払わなければならないとされています（労基法３７条１項）。

　しかし、職種や業種によっては、残業・深夜労働の時間数の算定が難しい等の理由で、実務上、その都度残業手当を計算するのではなく、あらかじめ残業手当込みの金額を定額の基本給として支払うケースがあります。

　この方法は、残業時間に対応した残業手当がきちんと支払われる等一定の要件が満たされている限り、違法ではありませんし、会社にとっては事務の簡便化やコスト削減につながるというメリットがある場合もあることと思います。

　しかし、この残業手当の定額払いは、裁判例に示された裁判所の考え方を踏まえ慎重に制度設計しないと、いざ争われた場合に効力が否定されてしまうことがあります。それで以下、裁判所の考え方の概要をご説明します。

残業手当の定額払いの要件

　裁判例の考え方をまとめると、残業手当を定額として基本給に含めて支給する場合は、おおむね少なくとも以下の要件を満たす必要があると考えられます。

労基法に基づいて計算した残業手当以上の額が支給されている
基本給のうち残業手当にあたる部分が明確であり、金額的内訳を明示する
実際の時間外労働に対する割増賃金が固定残業手当の額を上回っている場合は、その差額を支払う

実務上の対応

　以上を考えると、残業手当の定額払いを実施している企業は、自社の運用方法が、労基法を含む関係法規や裁判所の考え方に照らして適正なものか否か、検討する必要があるように思われます。

　そして、必要に応じ、雇用契約書・就業規則・賃金規程・給与明細等の書面の内容も見直し、さらには場合により、弁護士などの法律専門家に相談し、チェックしてもらうことが必要となるかもしれません。

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